НАСТАНАК И ЦИЉЕВИ

Кадровска комора Србије, настала је 2024. године као стручна организација из области управљања и менаџмента људских ресурса. Своје име, Кадровска, користи се из ранијег појма којом се означавао ХР департман, односно служба. Служба људских ресурса, односно кадровска служба, стоји између послодавца и запосленог, те да пронађе прави баланс у остваривању интереса обе стране.

Да би одговорила на задатке који се пред њом намећу, кадровска служба односно служба људских ресурса, мора да поседује одговарајући стручан кадар. Нажалост, сведоци смо да у многим привредним друштвима и јавним друштвима, постоји овај проблем, који доводи до многобројних других проблема у пословном животу и последице како за запослене, тако и по послодавце.

Формално образовање из области људских ресурса јесте један од стубова за правилно функционисање службе, те је његово промовисање такође и циљ ове организације. Иако неформално образовање у виду курсева, семинара и wебинара, може да буде корисно у циљу унапређивања постојећег знања, оно не може да замени темељитост и познавање струке које се стиче у оквиру одговарајућих образовних институција високошколског образовања државног и приватног карактера. Једино кроз високошколско образовање из области права, психологије, менаџмента и екoномије, може се створити одговарајући кадар за рад у служби људских ресурса.

Сматрамо да је потребно спречити образовну и родну дискриминацију о кадровској служби, кроз примену позитивних правних прописа о спречавању дискриминације, Закона о родној равноправности, и других релевантних правних прописа уз примену адекватних мера. У погледу полне односно родне равнотеже, сматрамо да однос запослених мушког и женског пола треба да буде 60:40 односно 50:50. Скривени родни стереотипи који деле послове као што су и кадровски послови, на послове за један или други пол, воде ка постојању пасивне мизандрије, а што за утицај има мањи број особа мушког пола у кадровској служби, као и пасивне мизогиније која се огледа у искључивом запошљавању особа женског пола а који свој основ налази о предрасудама о родној подели послова. Сматрамо да је потребно веће укључивања девојака и жена у СТЕМ занимањима. Мишљења смо да сваки посао једнако треба да буде доступан за све особе, без посебних преференција за особе једног или другог пола, осим у случајевима када природа посла захтева поседовање одређених психофизичких способности. У циљу промоције родне равноправности и једнакости шанси, сматрамо да се ова пракса мора променити, имајући у виду да свако има право на запослење, те да се кроз различите поступке, како свесно тако и несвесно, може ускратити могућност за даље напредовање у каријери, као и угрожавање животне егзистенције.

Када је реч о образовању, један од наших основних циљева је спречавање дискриминације по основу образовања као кључног фактора. Често смо сведоци да у кадровској служби долази до запошљавања особа које немају завршено образовање из области права, економије, психологије или менаџмент а које је кључ за успешно обављање посла кадровика. Постојање формалног образовања кадровика је кључ успешности и функционисања једног колектива а истовремено и потврда независности кадровика. У случајевима када релевантно образовање нити преквалификација нису присутни, особа која обавља послове кадровика није независна у обављању својих послова. На тај начин, долази до појаве микроменаџмента, при чему је кадровик само пуки извршилац одлука менаџмента. Чак и у ситуацијама када би особа могла дати предлог који би могао да промени ток ствари, то се неће десити, с обзиром да ће менаџмент користити недостатак потребног формалног образовања као вид уцене, при том држећи таквог кадровика у страху за сигурност радног места. Страх од сигурности за радно место утиче на кадровика да запошљава особе које имају најмањи степен могућности за потенцијално угрожавање радног места. Временом, већи део сектора постаје попуњен особама неодговарајућег формалног образовања, са формалним искуством при чему они постају препрека за запошљавање кандидата са формалним образовањем. Услед наведеног, трпе како послодавци који немају кадар који може да одговори на задатке радног места или да разуме комплексне одлуке на нивоу бизнис партнера, запослени који немају адекватан вид заштите и представника између њих и послодаваца, кандидати за запослење, особе потребним са формалним образовањем за обављање послова кадровика, а чије се каријерно напредовање и материјална егзистенција угрожава на овај начин, као и струка.

Било да је реч о кандидатима који аплицирају на позиције у кадровском сектору или у неком другом сектору, пословима, у којима кадровска служба директно учешће, сматрамо да и кандидати морају бити заштићени од било каквог вида злоупотребе, малициозности, осигуравајући највеће могуће стандарде за рад ове службе.

Да би се решили наведени проблеми, Кадровска комора Србије, креирала је оквир који врши професионализацију кадровске службе у циљу спречавања дискриминације, подизање професионализма, заштите послодоваца и запослених, кроз организовање стручних испита и чланства у комори које шаље сигнал о поседовању стручног образовања, положеног испита за рад у запошљавању и испита у комори.