Проблеми старосне дискриминације у пракси

Старосна диксриминација представља чест и сложен проблем у данашњим условима пословања. Она је подједнако присутна и међу младјом категоријом запослених и старијом категоријом запослених. Често службе људских ресурса су немоћне да спрече старосну дискриминацију имајући у виду да одлука о запошљавању долази директно од самог менаџмента. Проблем такође представља и страх одељења људских ресурса који се јавља услед недостатка одговарајућег образовања као потпоре за њихову побуну такве праксе бојећи се да ће их менаџмент отпустити.

Она је подједнако присутна и међу млађом категоријом запослених и старијом категоријом запослених, односно кандидата за запослење. Перцепција која постоји у јавности је да се она јавља код старијих када одређени послови траже кандидате до одређених година живота. Наравно, нека радна места због интезитета рада и нивоа ризика године узимају као битну ставку у запослењу, те се оне не могу сматрати као дискриминација у том случају. У пракси чести случај који се могао видети у бројним огласима, била је диксриминација старијих трговаца у корист млађих због визуелне перцепције купаца. Са друге стране када је реч о млађим кандидатима и запосленима, перцепција њиховог изгледа иде у контра смеру, где се за многе кандидате иако имају године искуства потребне за рад, сматра да су исувише млади. Услед оваквог приступа често смо суочени са дисбалансом радне снаге, односно нарушавање понуде и потражње на тржишту рада.

Такође, постоји неколико кључних тачака на које желимо да скренемо пажњу а које доводе до старосне дискриминације:

1) Дискриминаторни огласи – експлицитно се тразе кандидати одредјених година и одредјеним бројем година радног искуства, без стварне потребе за таквим захтевима. Сматрамо да би портали за оглашавање требали да приликом провере огласа не дозволе објављивање оваквих огласа

2) Обуке за лични развој често су намењене млађим кандидатима

3) Систем напредовања је често нејасан и у одређеним ситуацијама фаворизује млађе кандидате док у другим ситуацијама фаворизује старије кандидате, што напредовање чини непредвидивим и неизвесним задржавање запослених

Дискриминација по основу година, може бити директна и индиректна

1) Директна, очигледна и са намером када се запосленом или кандидату директно стављда до знања став послодавца или другог запосленог

2. Индиректна, где се она огледа често у виду примене стандарда који се декларативно примењују на све, али у суштини, са негативном конотацијом према старијим запосленима.

Дискриминација у погледу година погађа оба пола, али искуство из пракси говори да је већи проценат дискриминације када је реч о особама женског пола.

Услед деградирање улоге жена у погледу година, суочавамо се са све већом објективизацијом жена, а што многе запослене и кандидате женског пола, а посебно старије кандидате и запослене са искуством, доводи у стање финансијске неизвесности.

Код старијих кандидата, постоји перцепција о лошој продуктивности, незаинтересованости ка стицању нових технолошких знања, што доводи до елиминације њиховог искуства и знања у неком од конкуруса. Често сами кандидати услед такве негативне перцепције губе вољу за даљим учењем и усавршавањем, трудећи се да задрже тренутни посао, чак и уколико им се не свиђа, а највише због страха од тога како ће наћи будући посао, да ли ће га наћи, као и на смањену могућност за хонорарни рад услед година.

Посебан проблем постоји у категорији запошљавања незапослених жена од 50+ година а што је препозанала и Национална служба за запошљавање, стварајући меру намењене помоћу у запошљавању ове тешко запосливе категорије запослених.

Врло често се дешава да многи тражиоци запослења остану без посла када им остане неколико година до пензије. У многим ситуацијама они неиспуњавају услов да могу да се пријаве код Националне службе за запошљавање уколико им је остало 2 године и мање, поготово када је реч о ситуација где запосленима треба јод од 3-8 година до пензије.

Оно што је кључно јесте да је потребно извршити добру систематизацију послова у привредном и јавном сектору, те поделу улога по сениоритету. Такође оглашивачи би требали да поведу рачуна приликом објављивања огласа како би спречили било какав вид дискриминације по годинама када је реч о годинама без обзира о ком полу је реч.

Кадровска комора Србије ће у будућности организовати семинар на ову тему где ћемо заједно са представницима компанија, јавног сектора, запосленима и кандидатима, видети на који начин ово може да се променити и покушати да створи иницијативу како би се нашло најправичније и најцелисходније решење које ће на првом месту тражити да се постигне еквилибријум између година живота и година искуства код одређених радних места и огласа за запошљавања, а циљу креирања боље и сигурније будућности за све.