Девалвација кадровске службе и утицај веза у запошљавању

Честа је ситуација да у свакодневној комуникацији чујете људе око вас како „кукају на ХР“ и жале се на рад кадровске службе. У изолованим ситуацијама, увек може постојати сумња у истинитости тврдњи, али када је мишљење скоро па универзално, реч је о много ширем проблему који се гура под тепих.

Сваки посао који се обавља, тежи се да се обави што је могуће боље и уз што мање трошкова и са што бољим кадром. Основни смисао постојање кадровске службе јесте да као спона између послодавца, односно менаџемента, и запослених, буде неко ко ће наћи решење са којим ће сви бити задовољни. Наравно, у многим ситуацијама је то тешко чинити али је опет потребно узети у обзир аргумент обе стране. Запослени имају често утисак да су данас модерне кадровске службе пуки извршиоци одлука менаџмента и да се њихове примедбе, захтеви и питања не уважавају.

Чињеница је да је квалитет кадровских служби опао и да је врло мали број кмопанија кјои имају кадровске службе састављене од професионалаца и формално образованих људи за обављање посла кадровског службеника.

Да бисмо схватили значај важности 4 различита профила која чине део кадровске службе, даћемо примере како би се схватио значај формалног образовања за све од њих.

Правник:

Имате ситуације где се кандидат позива да избришете његове податке с обзиром на примену Закона о заштити личност и ГДПР-а. Неки апликативни системи за праћење кандидата не дозвољавају поновну пријаву кандидата. У складу са законом о заштити података о личности овде су битне следеће ставке:

• Подаци који су прикупљени морају се обрисати од стране руковаоца и обрађивача података како на домаћим серверима тако и на серверима у чијој је земљи тај податак о кандидату из Србије похрањен.

• Кандидат има право на брисање поготово када је реч о праву на брисање због његове личне жеље или право на брисање услед неажурности информација. Како је ЦВ фајл који је најчешће у ПДФ формату, није могућа његова исправка од стране руковаоца,

• Потребно је извршити кумулативну примену члана 29 који регулише право на исправку и допуну, затим примена члана 30, став 2 тачка 3, подтачка а) који регулише право на брисање, члан 31 Право на ограничење обраде података, став 1 тачка 1 и на крају члан 37 који регулише право на приговор.

Као што се из наведеног примера може видети, потребно је шватити шири контекст између захтева за брисање, те исправку података. Јер да би се подаци у овом случају исправили они морају бити претходно обрисани да би кандидат могао да преда исправљене податке. Такође можемо и навести пример у коме се запослени повредио на станици док је чекао аутобус или на „теам буилдинг-у“ где се тумачењем законских норми долази до закључка да запослени има право на накнаду у износу од 100% зараде за време боловања с обзиром да се повреда десила на путу ка радном месту и у току радног времена. Затим шта се дешава уколико је запослени узео одмор али се у међувремену разболео? Запослени има право да отвори боловање, при чему му се дани одмора не рачунају а затим има право да настави одмор након што му се заврши боловање. На тај начин запослени неће изгубити дане годишњег одмора.

У случају Правника, потребно је не само познавање закона већ и повезивање различитих правних норми, других закона и интерних правилника како би се дошло до коначног решења. У огласима за запошљавање често се дешава да стоји обавеза „доброг познавање радног права“. Правилнија је одредница која би у огласу означила упознатост са функционисањем правних норми. Упознат са члановима закона и уговора може бити свако, али је теже да их примењује тачно. Постављамо питање, како неко ко нема завршен правни факултет може имати познавање, а камоли разумевање радног права?

Многа правна лица немају своја правна одељење, те када је реч о многим правним питањима ангажују адвокатске канцеларије. Међутим, оно што је потребно схватити јесте да адвокатске канцеларије нису ту да би се бавиле кадровским питањима. Ангажман адвокатских канцеларија је битан у моментима потписивања уговора којима се повећава или смањује покретна или непокретна имовина, воде судски поступци, сачињавају уговори о пословној сарадњи, вршење due dilligence-a. Адвокатске канцеларије нису ту да одмене правника у кадровској служби. Друга опција којој многа мања правна лица прибегавају јесте ангажовање књиговодствених канцеларија који узму да се баве правним питањима. На тај начин, кадровска служба се ставља ван правног лица и чини недоступном запосленима. Уколико је у таквим правним лицима запослен ХР, поставља се питање оправданости његовог радног места и самим тим трошка, с обзиром да често није јасан спектар послова који обавља.

Економиста:

Купили сте одређену техничку опрему и потрошили одређена средства. Међутим, нисте сигурни да ли можете да куповину декларишете као трошак. У овом случају, економиста вам објашњава да сва техничка или друга роба има своју стопу амортизације у периоду од 5 година по основу које се признаје трошак. Неко ко није економиста у завршном рачуну би писао трошак од рецимо 100.000 динара уместо да тај трошак подели на 5 година по 20.000 динара како би се остварила амортизација. Ово је поготово важно нагласити када је реч о куповине више основних средстава где сама количина утиче на вредност трошка који се исказује у пословним књигама. Често се у сектору кадровске службе извлаче разне статистике било да је реч о просеку зарада, калкулацијама коришћења одмора и слично. За овај профил је важно познавање Еxцел формула и његово напредно коришћење осим пуког попуњавања, док је за друге профил у кадровској служби битно да могу да попуне табеле и очитају их с обзиром на њихов примарни фокус.

С обзиром да доста компанија користе различите систем за управљање запосленима, од независних ХРИС система па до САП-а, улога економисте је кључна а посебно у контексту тога да особа разуме суштину података са којима располаже у оквиру шире слике која се односи на пословање компаније.

Психолог:

Када је реч о психолозима, за многе послове или улоге које су изложене огромној количини психичког притиска, потребно је спровести различите тестове како би се видело како особа реагује на конфликтне ситуације, рад у тешким условима и слично. Оно што је битно јесте да се тестови који се додељују буду искључиво тестови који су предвиђени у складу са Заком о психолошкој делатности, Правилником о примени психолошких мерних инструмената, а који су примерени и тестирани за тестирање над становницима Републике Србије. Честе су ситуације у коме особе и без завршених студија психологије дају тестове који нису примерени за тестирање попут Мајерс-Бриговог теста личности који се у стручним круговима сматра псеудонауком. Још поразнија је чињеница када тај тест кандидатима дају особе које су дипломирани психолози, а услед притисака послодавца.

У случају да дође до избора погрешног кандидата због неадекватног тестирања, на крају трпи цео тим, а са друге стране трпе и кандидати који нису изабрани јер су применом неодговарајућих тестова дискриминисани у процесу запошљавања од стране даваоца теста.

Менаџер:

Улога менаџера је функционална битна било да је реч у организацији рада одељења или целокупне компаније. Када је реч о менаџеру у оквиру службе људских ресурса, школовани менаџер може јасно да од доступних потенцијала и ресурса направи организацију рада која ће на најбољи могући начи донети тражене резултате. Циљ је да се ускладе могућности запослених и њихова специјалност како би се произвело ефикасно одељење које ће одговорити на захтеве менаџмента у погледу процеса запошљавања, рада са запосленима и другим задацима. Нажалост, сведоци смо да се титула менаџера често додељује, спаја са називом друигх позиција, без икакавог основа, те тако омогућавајући људима без формалног менаџерског обарзовања да се могу назвати менаџерима иако суштински њихов посао само садржи у свом називу само име менаџмент. Код овог профила запослених, највидљивија је девалвација у односу на преостала три профила, при чему се отварају врата лошој пракси микроменаџмента.

Да бисмо разумели запошљавање преко везе морамо такође да разумемо и још један битан фактор а то је дискриминација у запошљавању. У Србији и многим другим земљама та дискриминација се огледа у следећем:

1. Дискриминација на основу пола

На основу неколико рађених истраживања, од којих је најскорије истраживање компаније FishingBooker из 2023. године, преко 80% посто запослених у ХР сектору су жене, са нешто испод 15% удела који узимају мушкарци. Према Закону о родној равноправности, члан 6, послодавац је дужан да се труди да постоји уравнотежена заступљеност полова, а сматра се да је та уравнотеженост нарушена уколико је испод однос испод 40% у корист једне или друге стране.

 Давање предности особама женског пола у запошљавању у сектору кадровске службе почива на дискриминацији и  родним предрасудама.

Засновано на стереотипима, многи сматрају да су жене подложније притисцима и да ће извршавати налоге послодавца какви год они били, у односу на мушкарце који се могу бунити.

У неким секторима, гледа се као начин да се компензује недостатак жена на другим радним местима код послодавца, тамо где не постоје услови психофизичке природе који би ограничили њихов рад.

Овакав начин функционисања води стварању кључа где у преко 90% случајева на скоро свим конкурсима у области људских ресурса се запошљавају жене, сматрајући тако да желе да виде жене ту, при чему се активно врши дискриминација како према женама и мушкарцима, тако и по основу друштвених предрасуда.

2. Дискриминација на основу образовања

У многим случајевима, могли бисмо рећи да за обављање одређених послова није потребно потребно специфично образовање. Међутим као што смо видели из навођења 4 типа профила у кадровској служби, у овом случају је образовање више него потребно. Код оних послова где образовање није кључно за обављање посла, могли бисмо рећи да се врши дискриминација, преквалификованости итд. Међутим, овде имамо једну парадоксалну ситуацију где се дискриминација врши према особама одговарајућег образовања из једног од наведених 4 профила, било од стране послодаваца или чак од особа који не поседују одговарајуће образовање за рад у кадровској служби а одлучују о избору новог запосленог!

Особе које имају завршене друге факултете попут Факултета Политичких Наука, Филолошког, Грађевинског и сличних, не могу да обављају ефикасно нити имају основ за обављање функције у оквиру људских ресурса. Једноставно, њихово образовање у односу на 4 претходно наведена, било да је реч о државним или приватним факултетима, покривају различити спектар послова у оквиру службе људских ресурса.

Завршавање мастера из области кадровског пословања било на Правном, Економском, Факултету организационих наука, не одражава одговарајућу потпору, без додатног образовања од минимум две године чак и уколико би неко са неког некомпатибилних факултета хтео да изврши преквалификацију. До сада није постојало тело које би утврдило стручност кадра, нити испит којим би се потврдило да су како они који су завршили компатибилне факултете тако и они који су се преквалификовали, спремни за обављање посла, након образовања и обављања приправничког стажа у трајању од две годин

Уколико особа има завршен Географски факултет и мастер из екологије, не постоји ниједан могући испуњен услов за запошљавање такве особе. Запошљавањем такве особе се врши преко везе што говори о корупцији процес запошљавања а самим тим се узима одговарајућим кандидатима радно место.

Када особа која нема завршен одговарајући факултет обавља посао у оквиру кадровске службе, индикативно је да ће наступити дискриминација особа одговарајућег образовног профила без обзира на пол. Једноставно, особа има бојазан да уколико би се запослила особа другог одговарајућег профила, да би њихова позиција била угрожена и да би самим тим били на листи за раскид радног односа у будућности. Поред тога, изражено је и присуство ткз. ,,импостер сyндром“ ефекта, где особа сматра за себе да је уљез али где ће услед новчаних и других бенефита се трудити да одбрани своју позицију јер у себи не верује да је за тај посао.

Присуство оваквих кадрова у једној мери је и жеља неких од послодаваца да спроводе микроменаџмент у оквиру компаније, при чему се кадрови увек подсећају на недостатак одговарајућег образовања уколико би се побунили. Поред тога, зарада оваквих запослених се може сматрати трошком уколико је да би функционисање кадровске службе било могуће потребан ангажман књиговодствене агенције или адвокатске канцеларије.

Који су ефекти запошљавања кадрова без одговарајућег образовања?

• Дискриминација кандидата са одговарајућим образовањем који конкуришу на позицију у оквиру одељења за кадровске ресурсе кроз њихово свесно блокирање

• Искуство на папиру – Искуство које је стечено радом у компaнијама не одликују фактичко искуство. Имајући у виду да је квалитет кадровских службеника опао, даје им се већа предност у процесу запошљавања у односу на одговарајуће кандидате са мање искуства

• Немогућност запошљавања и грађење каријерног пута кандидата са одговарајућим образовањем

• Довођење у незавидну материјалну ситуацију и урушавање друштвено-социјалног статус кандидата са одговарајућим образовањем

Како долази до свега наведеног? Запошљавањем преко везе. Запошљавање преко везе односно давањем предности неком од кандидата без обзира на образовање и друге одоговарајуће способности кандидата је КОРУПЦИЈА. Корупција у овом смислу није новчана иако и таква корупција приликом запошљавања постоји. Корупција у овом случају се односи на снижавања прага и услова потребних за обављање посла на штету других.

Међутим, често сте чули ову фразу како се понавља али никада вероватно није објашњена до краја или се сматра да особе у дискусију разумеју како долази до тога. Навешћемо најчешће случајеве.

1. Породични и пријатељски односи

У овом случају се користи однос пријатељства или сродства како би се препоручила особа за запошљавање у оквиру одређене компаније. На овај начин врши се утицај на послодавца било од стране запосленог, било од стране пријатеља или чланова породице да се одређена особа запосли.

2. Учествовање у удружењима, активностима и догађајима

Честе су и ситуације када особе које учествују у неким удружењима, догађајима препоручују особе са којима су сарађивали без обзира на њихово формално образовање или способност за обављање послова.

Када је реч о запошљавању преко везе, битно је истаћи да оно постоји како у домаћим компанијама тако и у представништвима страних компанијама. У погледу домаћих компанија, запошљавање преко везе је директније и видљивије. Са друге стране код страних компанија које отварају представништва у Србији често ћете видети да имају већ изабраног ХР менаџера а да никад нису отворили конкурс за запошљавање.

Све наведено доводи до девалвације кадровске службе, њене мање вредности послодавцима, немогућности решавања проблема. Многим људима се уништавају животи, социјално-друштвени статус и каријерни пут. Поред тога, запослени често показују незадовољство када представници кадровске службе немају основно интересовање за оно чиме се компанија бави. На такав начин, кадровска служба неће моћи да задржи запосленог нити да разуме његове проблеме, јер нема нити искуства, нити образовање, нити разумевање запосленог и компаније.

Трговачка струка је једна од струка која је дозволила да се у периоду након 80-тих година прошлог века запошљавају и особе без образовања за посао трговца. Последице су биле јасне: мање плате, непоштовање права запослених, замена запослених који указивају на проблеме уз навођење крилатице ,,има ко хоће да ради“.

Резултат? Трговачки ланци имају проблем са бројем запосленим с обзиром да је унижвање струке довело до незаинтересованости услед малих зарада, непоштовања права запослених. Да би се проблем превазишао, држава је посегнула за дуалним образовањем.

Имајући све у виду потребно је регулисање кадровских служби како би се коначно ставило образовање, рад са запосленима и повећање профита на првом месту.

Свака дискриминација у кадровском сектору кородира основну нит друштва а самим тим девалвација струке. Кадровска службе не постоји само за послодавца већ и за запослене трудећи се да омогући пружање одговарајућу вредност послодавцу у погледу запосленом а запосленом одговарајућу вредност за његов рад и поштовање његових права као људског бића, а све у циљу постизања еквилибријума између запослених и послодавца.