Разлика између провере референци и провере профила кандидата

У пракси, честа је ситуација да када кандидат конкурише за посао у некој компанији, да та компанија жели да изврши проверу кандидата, како његових навода из ЦВ-а, тако и његове личности.

Међутим, у великом броју случајева се не прави разлика између ове две провере а што је опет кљчно како би се знало шта је компанији заиста потребно.

Провера референци на првом месту подразумева проверу навода из ЦВ-а кандидата о његовим претходним запослењима. Уобичајна пракса је да кандидат приликом захтева за достављање референци, достави контакте из компанија у којима је радио а који могу да посведоче о њему као кандидату. Правило је да је проверу референци, уколико је она део процеса, могуће извршити само на изричит дат пристанак кандидата и уз његову сагласност. У неким ситуацијама, могуће је да дође до дође до контактирања компанија кандидата и без његове изричите сагласности. Једна од нарочито лоших пракси је и контактирање тренутне компаније кандидата. Често се дешава да ХР из једне компаније познаје особу која обавља послове ХР из компаније из које кандидат долази. Како би дошли до што прецизнијих података, ХР компаније где је кандидат конкурисао, контактира ХР где је кандидат и даље запослен. Овакав поступак представља лош пример провери референци и самог кандидата ставља у опасност.

Наиме, може се добити негативна повратна информација која не одговара правом стању ствари о самом кандидату, а која је последица тога што компанија из које кандидат долази, жели да га задржи. Поред тога, уколико неко не ради директно са кандидатом, у зависности од сектора, тешко је дати процену личност и уверити се у истинитост тврдњи које долазе од особе која није у било каквој корелацији са кандидатом, било као менаџер или колега. Са друге стране, уколико кандидат не буде изабран за радно место за које је конкурисао, уколико се компанија одлучи за дургог кандидата, кандидат се враћа у атмосферу која може бити поприлично негативна по њега. У већини случајева информације ће бити пренете менаџменту а затим ће се посматрање и однос према запосленом у већини слуачјева променити. Запослени се може у неким ситуацијама суочити са вертикални и хоризонталним мобингом, мобингом празног стола, а све у циљу како би се „казнио“ због жеље да промени запослење. Управо из овог разлога важно је да постоји одређени сет правила који се морају поштовати у погледу провери референци. С тим у вези, проверавају се референце из претходних запослења где је запослени већ радио, а никада у тренутној компанији. У случајевима када је то запосленом једина компанија у којој је радио ако је на почетку каријере, референца може бити и неки колега или неки од сарадника запосленог уколико је учествовао на неком пројекту и слично. Циљ провере референци јесте да се послодавац упозна са личношћу запосленог, те добије комплетну слику а да при том не угрози кандидата и на тај начин га доведе у положај који угрожава његов интегритет.

За разлику од провере референци, провера профила подразумева проверу да запослени није осуђиван и да се против њега не води судски процес. За неке случајеве потребно је прибавити и посебно уверење да запослени није осуђиван и да се против њега не води поступак за дела против привреде. Оба провера је посебно важна код компанија које управљају са нарочито осетљивим информацијама, кноw-хоw вештинама, процесима, а чије цурење у јавност би могло да угрози пословање компаније и учини је метом разних тужби. У зависности од града у којем се налазите уверење ћете добити од суда, у Београду је то Први основни суд. У погледу уверења да се не води кривични поступак, исти се може добити од било ког суда, који ће на основу заједничке базе судова издати уверење да се против особе не води кривични поступак. За оне који имају свој ДОО или ПР, такође постоји опција да изваде потврду о некажњавању из казнене евиденције правних лица. Све потврде односно уверења, могуће је наручити лично или путем сајта еУправе